La semaine dernière nous avons interviewé Vincent Baud, Conférencier, à la tête du Cabinet MASTER et auteur du livre “La QVT, en finir avec les conneries”.
A l’heure où nous parlons de QVCT, nous avons abordé les fondamentaux du concept de original car si le terme QVT apparaît en France dans les années 2010, il prend naissance dans les années 70 aux Etats-Unis. Il est donc essentiel de bien comprendre le concept initial pour mieux comprendre son évolution.
QVT ou QVCT, quelle définition donner à ces acronymes
La Qualité de Vie au Travail (QVT) selon le Ministère de la Santé et de la Prévention désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des établissements de santé. Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations.
Dans le cadre de la stratégie nationale pour l’amélioration de la qualité de vie au travail « Prendre soin de ceux qui nous soignent », elle inclut également la prévention des risques psycho-sociaux dans l’objectif d’améliorer plus globalement la santé au travail.
La QVCT reprend la même définition de base que la QVT ce nouveau acronyme a pour objectif de renforcer l’importance des conditions de travail, petit à petit effacées par des enjeux de communication.
Nous avons sélectionnés 4 échanges qui nous ont particulièrement marqué avec Vincent Baud.
La QVT doit revenir à ses fondamentaux : Le contenu et le vécu du travail réel
L’entreprise doit se soucier du bien être de ses collaborateurs mais les actions de QVT que beaucoup d’entre elles engagent se déconnectent progressivement du “vécu” du salarié pour laisser place à des actions périphériques à ce que vivent les salariés dans l’exercice de leur activité, des fruits bio aux baby foot en passant par yoga et la méditation. Faisant cela, elles cherchent à « compenser » – en n’y parvenant jamais totalement – plutôt qu’à prévenir les effets du travail sur la santé de leurs salariés.
Il faut revenir aux fondamentaux de ce qu’est la santé au travail, la qualité de vie au travail, et harmoniser la compréhension parfaite de ces concepts pour mener des actions qui agiront effectivement sur l’amélioration de leurs conditions de vie au travail.
L’écoute au cœur de l’organisation.
Les démarches de santé au travail sont le plus souvent descendantes et purement techniques. Il faut qu’une partie du dispositif soit prescriptif, bien sûr : On ne va pas choisir de porter ou non ses EPI ! Mais pour faire sens, il est essentiel qu’elles puissent intégrer tout autant une dimension d’écoute et d’implication des salariés pour agir sur les contraintes qui leur sont spécifiques, qu’elles soient techniques, organisationnelles et/ou relationnelles. C’est là que l’évaluation des risques trouvera toute sa place.
Ainsi, le management doit adopter à ce sujet une dimension participative qui est tout sauf la norme, en y étant préparé en termes de compétences et de moyens. Ce faisant, on alimente l’évaluation des risques spécifiquement dans chaque unité de travail, dans une démarche pluridisciplinaire pilotée avec les partenaires sociaux.
Chaque salarié percevra alors la démarche de prévention qui lui est destinée comme une chance de mieux vivre concrètement son travail, dans toutes ses dimensions, ce qui permettra de passer d’une culture « sécurité » à une culture « santé au travail »
“La Culture d’entreprise est une chose qui la distingue, qui lui est propre…”
L’adhésion des salariés et des dirigeants à une culture de santé au travail augmentera la performance, la marque employeur et l’attractivité de l’entreprise tout en réduisant ses risques psychosociaux, son absentéisme, le nombre de ses accidents du travail et maladies professionnelles.
Cette approche vertueuse de l’organisation crée une situation “win win” en donnant du sens au travail, et en s’intégrant pleinement dans l’exercice de sa responsabilité sociale.
Comprendre globalement, pour agir et mesurer globalement
Il n’y a pas de progrès sans mesure. Pour agir globalement sur la santé des salariés, il faut en mesurer globalement les effets. Les indicateurs de taux de fréquence et de gravité sont tout sauf complets ! Par ailleurs, le piège à éviter est de mettre ces chiffres concernant la sinistralité de l’entreprise dans les objectifs des managers et des salariés: c’est la porte ouverte à toutes les dérives.
En abordant le concept de santé au travail de façon globale dans ses 3 dimensions: physiques, mentales et sociales, en abordant globalement les situations de travail dans toutes leurs dimensions, en évaluant globalement les effets de cette démarche, et en engageant le tout non pas « pour » mais « avec » chaque salarié, alors on produira in concreto de la Qualité de Vie au Travail.
Merci Vincent pour le temps que vous nous avez accordé.
Envie d’approfondir ces réflexions, contactez directement Vincent Baud sur Linkedin, il est auto-édité.
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